PROJECT
プロジェクト事例
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人財育成基盤の整備・導入支援
プロフェッショナル人財の育成
大手IT企業グループ社：もともと技術者の専門スキル育成を中心に研修を熱心に行っていました。昨今若手だけでなく中堅社員にも転職による退職者が増えてきており、プロジェクトにとっても人員不足は大きな痛手となっていました。慢性的な人員不足により管理職の負荷は増えプレーヤーとして動く必要があり現場はマネジメント機能不全により疲弊していました。この状態ではメンバーの育成まで手が回っていない状態と言えます。
このような状況下管理職に負担のかかる「育成」を現場だけに頼ることは難しく、また、外部の研修だけでは実務へ落とし込むことが十分ではなかったため、全社的に育成施策を見直し、本社主導でマネジメント力・専門スキルの体系化を行い、育成文化の醸成を目指しました。
目標とする人財像（育成目的）を明確にし、どのように育成をするのか道筋を示し（育成体系）、具体的に何を行うのか（育成施策）、どのように実施するのか（運用計画）まで体系的に整理をし、現場との連携を進めます。
特に重要な点は、検討には現場の方にもご参加いただき、導入後も自走できるような体制を組んだことで、現実的な施策を検討し、実行への落とし込みができるようになりました。
「育成」は社内に文化として定着させることが重要ですので、ワーキングチームとのセッションはそのプラットフォーム作りに貢献できたでのではないでしょうか。彼らが推進リーダーとなりプロジェクト終了後も施策はアップデートされています。
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EQを活用したマネジメントスキルの向上
今マネージャーに求められるEQ
Emotional Intelligence Quotient（心の知能指数）
昨今男女問わず管理職になることに躊躇する人が増えています。忙しそうな管理職を目の当たりにして、昇格を素直に喜べない。このような状況で管理職を育てようとしても候補者も意欲が湧きません。
本来のマネジメントとは何か、必要なスキルは何かの整理も必要ですが、そもそもの候補者の不安な要素を払拭していくことが必要になってきます。
自動車関連の企業：まず管理職に必要なスキルの整理から行い、スキルを習得するための研修体系を整理しました。プレーヤーとして優秀な管理職候補者も、特に部下のマネジメントに対しては不安に思う方が多いため、管理職任用前の層を対象に個社開催で「EQスキルを活用したビジネスコミュニケーション」をワークショップ形式で実施しました。
受講後「自分の上司のようなではなく自分スタイルのリーダーのイメージが湧いてきた」「部下とのコミュニケーションの不安が減った」という声をいただき、昇格を前向きに捉えてもらえたことは有難く、ここから次の育成ステップへ進めることができました。
管理職研修の多くはヒューマンスキルの育成はどうしても後回しになりがちですが、組織管理に欠かせないスキルであり、本人への影響だけではなく若手のリテンションや職場でのハラスメント防止にも効果的な施策と捉えています。
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経営課題として重要な次世代リーダー育成
経営人財候補者の育成
人的資本経営の影響もありタレントマネジメントの一環として経営人財候補者育成を目指す企業も増えてきています。
IT企業事例、プロジェクト開始前は「後継者は〇〇さん、次は〇〇さんかな」と漠然と意識はしているが、実践的な育成は行っていないという状況でした。優秀な候補者を外部の経営人財向け研修に派遣したり、社内配置で早期にマネジメントを経験できるようにしているという程度でした。
経営層からの「誰が候補者か全社的に見たい、候補者にはもっと経営視点で事業を見てほしい」というリクエストがあり、経営人材育成プログラムの設計に入りました。候補者プールの管理から成長段階に応じた育成施策を設計して、社長主導の短期決戦で進めることができました。
社内での育成施策として展開することで、外部研修のケーススタディとは異なり、自社事業、特に自身の関わる業務に関して現実的な戦略が立案できるかアセスメントも可能でした。現場目線と経営目線の乖離はまだ残ったものの経営層とのディスカッション等の機会もあり、課題が明確になり次年度からの育成強化のポイントを抽出できました。候補者はもともと優秀層なので多忙な状況にありましたが、欠落者もなく次世代リーダーとして互いに高めあっていました。
