PROJECT
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人財育成基盤の整備および導入
プロフェッショナル人財育成
IT関連企業事例、もともと専門スキルの育成を中心に研修を熱心に行っていました。昨今若手だけでなく中堅社員も転職による退職者が増えて、プロジェクトにとっても大きな痛手となっていました。慢性的な人員不足により管理職の負荷は増え疲弊していました。これは同時にメンバーの育成まで手が回っていない状態と言えます。
このような中、管理職に負担のかかる「育成」を現場だけに頼ることは難しく、また、外部の研修受講だけでは実務へ落とし込むことが十分ではなかったため、全社的に育成体系を見直し、本社主導で育成文化の醸成を目指しました。
目標とする人財像（育成目的）を明確にし、どのように育成をするのか道筋を示し（育成体系）、具体的に何を行うのか（育成施策）、どのように実施するのか（運用計画）まで体系的に整理をし、現場との連携をいたしました。
特に重要な点は、社内ワーキングチームを立ち上げて導入後も自走できるような体制を組んだことで、現実的な施策を継続的に検討できるようになりました。
「育成」は社内に文化として定着させることが重要ですので、ワーキングチームとのセッションはそのプラットフォーム作りに貢献できたでのではないでしょうか。彼らが推進リーダーとなりプロジェクト終了後も施策はアップデートされています。
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EIを活用したマネジメントスキルの向上
今マネジメントに求められるEI（Emotional Intelligence）
昨今男女問わず管理職になりたくない人が増えています。身の回りの上司を見て「自分には無理だ」と思うことも多く、特にライフイベントのタイミングで「今は無理だ」と判断する人もあり、政府が「女性管理職を増やそう」と言っても現状なかなか難しい状況にあります。
このような状況の中で管理職を育てようとしても、本来のマネジメントとは何か、必要なスキルは何か、認識していないままでは前向きに捉えることは難しいため、車両関連A社において、まず管理職に必要なスキルの整理から行い、スキルを習得するための研修体系を整理しました。
プレーヤーとして優秀な管理職も、特に部下のマネジメントに対しては不安に思う方が多いため、管理職任用前の層を対象に個社開催で「EIスキルを活用したビジネスコミュニケーション」をワークショップ形式で実施しています。
受講後「自分の上司のようなリーダーではなく自分スタイルのリーダーのイメージが湧いてきた」「部下とのコミュニケーションの不安が減った」という声をいただき、前向きに捉えてもらえたことは有難く、次の育成ステップへ進めることができました。
また、他の企業では自己肯定感を醸成するために女性管理職候補者向けにも実施して効果を発揮しております。
管理職研修でもヒューマンスキルの育成はどうしても後回しになりがちですが、職場の円滑なコミュニケーションに欠かせないスキルであり、若手のリテンションや職場でのハラスメント防止にも効果的な施策と捉えています。
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経営課題として重要なリーダー育成
経営人財候補の育成
昨今の人的資本経営の影響もありタレントマネジメントの一環として経営人財候補にフラグを立てて育成している企業も増えてきています。
IT企業H社事例、プロジェクト開始前は「後継者は〇〇さん、次は〇〇さんかな」と漠然と意識はしているが、実践的な育成は行っていないという状況でした。外部の経営人財向け研修に派遣した、社内配置で早期にマネジメントを経験できるようにしているという状態でした。
経営層からの「誰が候補者か全社的に見たい、候補者にはもっと経営視点で事業を見てほしい」というリクエストがあり、候補者プールの管理から成長段階に応じた育成施策を設計して、社長主導施策として短期決戦で進めました。
候補者を対象にジュニアボードとして自社事業を題材に半年間のワークショップを開催し、最終は経営陣の前でプレゼン発表会を実施しました。外部研修のケーススタディとは異なり、自社事業、特に自身の関わる業務に関してはより現実的な施策が発表され、現場目線と経営目線の乖離はまだあったものの経営層とのディスカッション等双方刺激を受けた発表会となり、次年度からの育成強化のポイントを抽出できました。候補者はもともと優秀層なので多忙な状況にありましたが、有難いことに全会欠席者もなく、次世代リーダーとして互いに高めあっていました。
